La ridondanza come opportunità di crescita

Giornata come le altre quella di ieri, se non che verso le 14 ricevo una telefonata da una farmacista socia di una “spin-off” della Scuola Sant’Anna di Pisa. «Ho qui davanti a me un compagno di Università rientrato dall’Inghilterra dopo avere lavorato per sette anni in una farmacia a Londra» mi dice. «Mandandalo subito in Studio da me» rispondo. Dieci minuti e arriva Marco, 30 anni, bella presenza, educato. Una faccia pulita. Lo accolgo con il mio collega Roberto, il responsabile dell’area Consulenza controllo di gestione del Laboratorio Farmacia e lui ci presenta sinteticamente il suo curriculum: laurea con lode ed eccellenza all’Università di Pisa, quindi manager di Farmacia in Inghilterra. Ha lavorato in farmacie private, in farmacie ospedaliere e in varie catene tra le quali Boots, Superdrug, Lloyd, The Cooperative Pharmacy, Day Lewis, Pyramid, ABC, Sainsbury, Best Way, Asda, Tesco e Rowland. È farmacista, è manager, si è occupato di dispensazione del farmaco, gestione del paziente cronico, gestione del personale, degli ordini al fornitore, di servizi e del layout della farmacia. Eccetera.


La cosa che rende l’incontro appetitoso è che capita proprio dopo l’approvazione del recente ddl che apre la titolarità delle farmacie alle società di capitali. E alle catene. E lui ha lavorato per tutte le più importanti catene anglosassoni. Tralascio l’interessante racconto della sua vita professionale londinese, la percezione che ho avuto dal colloquio è quella di aver visto il futuro della farmacia italiana, nei suoi tratti positivi e negativi. Un insieme di modalità diverse di approccio alla professione, alla gestione aziendale, alla formazione, alla carriera, all’occupazione, alla redditività, alla concorrenza, ai servizi in farmacia eccetera. Soprattutto come lavorano le catene e come queste facciano tabula rasa attorno a sé.


Ma è un altro tema che mi ha spinto a scrivere un breve articolo. La parola “redundant”. Da un vocabolario on line: «ridondante, sovrabbondante, superfluo, non necessario, eccedente, di riserva, doppio, di esubero, secondo, licenziato». Si tratta della possibilità di licenziare un lavoratore per motivi economici; l’attività prestata dal lavoratore non è più richiesta. Ovviamente ne consegue un meccanismo remunerativo-­compensativo. Una buonuscita. Nelle catene inglesi è la normalità. Anche perché l’indennità che le aziende inglesi devono versare non è particolarmente onerosa: lo stipendio di una settimana lavorativa (fino a un massimo di 400 sterline, poco più di 550 euro) per ogni anno di servizio prestato dal lavoratore. Se il lavoratore ha un’anzianità di 4 anni ed il suo stipendio ammonta a 500 sterline a settimana, la buonuscita ammonta a circa 1.600 sterline (2.200 euro), moltiplicato per un coefficiente di 1,5 nel caso in cui il lavoratore abbia più di 41 anni (totale 2.400 sterline, 3.300 euro circa). Questi però sono i minimi sindacali: nella realtà gli indennizzi sono superiori ma comunque non superano mai le 12mila sterline (16.500 euro).


Come noto, fino al jobs act le aziende italiane con non più di 15 dipendenti erano tenute – in caso di di impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore – al pagamento di un indennizzo tra le 2,5 e le sei mensilità. Con le nuove regole, l’indennizzo minimo ammonta a 2 mensilità per ogni anno di servizio, fino a un massimo di 6. Il licenziamento del lavoratore, in Inghilterra, non è quindi così oneroso per il datore di lavoro, ma soprattutto per il lavoratore della city non è neanche così misero, vista la vivacità del mercato del lavoro e le opportunità di riqualificazione offerte da corsi di formazione anche universitari. Esistono poi organi di supervisione (le Trade Unions, i sindacati inglesi) che controllano ed evitano abusi nell’utilizzo dei licenziamenti. Culturalmente questo strumento è accettato come un efficace stimolo per un mercato del lavoro dinamico, che stimola la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali in una realtà economico-­sociale in continua evoluzione.


Dal punto di vista del lavoratore, “l’economic dismissal” è un modo di rimanere competitivo sul mercato del lavoro. Sarà egli stesso a percepire, per tempo, i cambiamenti necessari da adottare; il che lo indurrà a riqualificarsi e accrescere le proprie competenze sia per mantenere il proprio posto di lavoro sia per ricollocarsi al meglio con le nuove competenze apprese. Se sia un futuro possibile in Italia non lo so. Rimane comunque razionalmente accettabile se le condizioni in Italia fossero diverse. Sicuramente non in quelle attuali: assolutamente non vivace il nostro mercato del lavoro, un problema la formazione che garantisca un re-­inserimento nel mondo del lavoro con le nuove competenze acquisite, la nostra mentalità, così come i nostri sindacati, non pronti a receprire come “regolarità” la perdita del posto di lavoro ogni 2-­3 anni. In Inghilterrra uno stimolo, qua una tragedia. Ma perché non guardare a un futuro possibile nel quale la frase “You are made redundant, effective immediately” (“Sei licenziato con effetto immediato”), rappresenti un qualcosa di positivamente energetico che implichi in sé una crescita professionale e della persona? Saremo mai in grado di crearne le premesse sociali ed economiche e di abbattere le nostre barriere culturali?